酒店餐饮的绩效考核都是怎么考核的？餐饮绩效考核方案
1、酒店餐饮的绩效考核都是怎么考核的？
。
2、餐饮绩效考核方案
餐饮绩效考核方案4篇 为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是计划中内容最为复杂的1种。方案应该怎么制定才好呢？下面是我帮大家整理的餐饮绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。 餐饮绩效考核方案1 为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅 菜品 出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度（10分） 标准：
1、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，
2、当月顾客投诉不能超过1次；
3、当月顾客投诉解决率。 考核依据：
1、顾客满意度问卷调查表的统计结果；
2、顾客投诉统计。 评分：
1、顾客满意度调查未达标者扣5分；
2、顾客投诉1次扣5分；
3、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，1次扣2分。
2、产品质量（10分） 标准：
1、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；
2、保证厨房出品的质量及菜品量化标准；
3、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；
4、客人投诉。 考核依据：
1、有无客人对菜品质量的投诉；
2、客人及前厅对出品速度的投诉记录；
3、现场查看。 评分：
1、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜1次扣5分；
2、客人及前厅对出菜的核碰手速度投诉1次扣5分；
3、储存餐料、食品材料有变质、存量过大1次扣2分；
4、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前3名的，加5分，未推新品的，1次扣1分
3、安全卫生及设备完好（30分） 标准：
1、。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；
2、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“4害”；
3、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
4、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合1致，且能保证正常运转 考核依据：现场考核 评分：
1、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；()
2、清洁卫生3处以内未达标1处扣2分，3处以上未达标1次扣10分；
3、未关闭炉灶安全阀1次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何1项事故1次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；
4、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量1致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，1次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
4、部门协调（5分） 标准：
1、积极参加公司组织员工的培训 、会议；
2、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；
3、吵档厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。 考核依据：
1、员工培训记录；
2、员工排班记录；
3、餐厅与前厅工作的协调性。 评分：
1、未参加公司组织的员工培训、会议1次扣2分；
2、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；
3、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，1次扣10分。
5、组织纪律（5分） 标准：
1、准时出勤，无迟到、早退、旷工
2、请假、休假不得超过公司规定；
3、能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 考核依据：
1、以人事考勤为准；2.请假、休假记录； 评分：
1、每迟到、早退1次扣1分；
2、。每早退1次扣3分，旷工1次扣全分；
3、请假、休假超过公司规定1天扣2分。
6、服务规范（20分） 标准：
1、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，
2、服务时必须面带微笑，
3、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语改嫌言符合服务标准。 考核依据：现场检查 评分：
1、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求1次扣5分，
2、未进行微笑服务1次扣2分，
3、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准1次扣2分。
7、成本控制（20分） 标准：毛利率控制在50%以上 考核依据：财务报表 评分：
1、低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分
2、低于45%时，此项不得分。 餐饮绩效考核方案2 为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
1、工资结构 餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
2、基础工资 餐饮部员工基础工资为每月200元。
3、法定节假日工资 法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
4、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。 绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分
2、绩效工资基数 餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数 宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E5个等级，对应的绩效工资系数如下：
4、绩效考核得分 宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
5、此办法自xxxx年1月1日起施行。 餐饮绩效考核方案3 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后3个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假5天以上者除外） 备注：
1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表1式两份，员工所在分店存档1份，人力资源部存档1份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公平性：对同1岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示3日。 4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 如图所示： 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月aaa员工为1～3% aa员工为4～9%； a员工为80～90%； b员工为4～6%； c员工为1～2%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 考核内容 岗位职责 工作态度 工作能力 成本意识 总分 附加项 月度考核 10 40 30 20 100 ±10 备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 餐厅经理/主管: 考核内容 岗位职责 工作目标 工作态度 工作能力 成本意识 总分 附加项 月度考核 10 40 20 20 10 100 ±10 备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表1。 4.3.2第2考核人对第1考核人的考核结果产生异议时，应与第1考核人沟通、达成共识，但第2考核人拥有最后决策权。 4.3.3第1考核人对第2考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c5个等级: aaa：工作表现1贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。 aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能 达到工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的.应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表2。 4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。 4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之1；年度内，月度有1次以上（含1次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成绩为“b”时，第1次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第2次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第3次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在1个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关管理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括： l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。 4.4考核结果的反馈和投诉 4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 5.附表 附表1：考核权限 受评人 第1考核人（直接上司） 第2考核人 员工、资深员工 副经理/副主管（部长/领班） 餐厅经理/主管 部长/领班，副经理/副主管 餐厅经理/主管 区域经理/区域主管 餐厅经理/主管 区域经理/区域主管 营运部经理（副） 附表2：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系 等级 aaa aa a b c 所占比例 1%~3% 4%~9% 80%-90% 4%~6% 1%~2% 浮动奖金 130% 110% 100% 50% 50% 6.操作流程 6.1月度考评流程： 直接上司评估与第2考核人确认与被评估人面谈直接上司、第2考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月26日至下月3日直接上司、第2考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 6.3餐厅经理/主管考评执行日期： 每月15号前直接上司、第2考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金 餐饮绩效考核方案4 为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
1、顾客满意度（10分）
1、标准：
1、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。
2、当月顾客投诉不能超过1次；
3、当月顾客投诉解决率。
2、考核依据：
1、顾客满意度问卷调查表的统计结果；
2、顾客投诉统计。
3、评分：
1、顾客满意度调查未达标者扣5分；
2、顾客投诉1次扣5分；
3、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，1次扣2分。
2、产品质量（10分）
1、标准：
1、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；
2、保证厨房出品的质量及菜品量化标准；
3、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；
4、客人投诉。
2、考核依据：
1、有无客人对菜品质量的投诉；
2、客人及前厅对出品速度的投诉记录；
3、现场查看。
3、评分：
1、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜1次扣5分
2、客人及前厅对出菜的速度投诉1次扣5分；
3、储存餐料、食品材料有变质、存量过大1次扣2分；
4、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前3名的，加5分，未推新品的，1次扣1分
3、安全卫生及设备完好（30分）
1、标准：
1、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；
2、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“4害”；
3、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
4、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合1致，且能保证正常运转
2、考核依据：现场考核
3、评分：
1、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；
2、清洁卫生3处以内未达标1处扣2分，3处以上未达标1次扣10分；
3、未关闭炉灶安全阀1次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何1项事故1次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；
4、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量1致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，1次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
4、部门协调（5分）
1、标准：
1、积极参加公司组织员工的培训、会议；
2、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；
3、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。
2、考核依据：
1、员工培训记录；
2、员工排班记录；
3、餐厅与前厅工作的协调性。
3、评分：
1、未参加公司组织的员工培训、会议1次扣2分；
2、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；
3、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，1次扣10分。
5、组织纪律（5分）
1、标准：
1、准时出勤，无迟到、早退、旷工
2、请假、休假不得超过公司规定；
3、能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规
2、考核依据：
1、以人事考勤为准； 请假、休假记录；
3、评分：
1、每迟到、早退1次扣1分；
2、每早退1次扣3分，旷工1次扣全分；
3、请假、休假超过公司规定1天扣2分。
6、服务规范（20分）
1、标准：
1、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范
2、服务时必须面带微笑
3、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
2、考核依据：现场检查
3、评分：
1、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求1次扣5分
2、未进行微笑服务1次扣2分
3、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准1次扣2分。
7、成本控制（20分）
1、标准：毛利率控制在50%以上
2、考核依据：财务报表
3、评分：
1、低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分
2、低于45%时，此项不得分。 ;。
3、中小餐饮企业绩效管理技巧
中小餐饮企业绩效管理技巧 绩效管理是企业的1项重要运营督导工具，下面是我整理的中小餐饮企业绩效管理技巧，希望对大家有帮助! 岗位职责要“清” 发展到1定阶段的中小餐饮企业，要想引入绩效考核，就要清楚地梳理出岗位职责和组织结构，同时明确各部门职责。并不是小餐企就不需要组织结构和岗位职责，当老板觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，1个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。明确每1个人该做什么事，也就是设计出清楚的岗位职责。这是设计绩效考核指标的前提和基础。 考核指标要“精” 考核指标的设定1方面来自于岗位的工作职责，另1方面来自于酒店的'整体工作任务。对餐饮企业来说，考核指标要紧紧围绕岗位职责，尽量对可以量化的工作进行量化指标管理，对1些比较“虚”的指标，比如对企业文化的认知程度等，尽量不要放入考核体系。绩效考核不能追求“全面”。 考核人考核要“准” “准”指的是收集的考核信息要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然，管理者的1听、2看、3感觉也非常重要，毕竟，在工作中进行考核、了解最为真实、贴切。 考核结果使用要“快” 1旦考核结果确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的面谈要让下属体会到对考核结果的关注。考核成绩半年、1年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩，最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。 对考核流程的过程要监督指导 绩效考核有时会变成1部分管理者送“人情”的工具，引用1句名言：“任何事情失去监督就会产生腐x败”。尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用。在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成良性循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，提升工作业绩。 ;。
4、针对酒店、餐饮行业，员工应该做哪些职能培训呢？
大、中型酒店肯定是要掌握酒店的礼貌英语、仪容仪表、电话礼仪、待人接物、餐厅礼仪、酒水知识等，针对职业或者说想要提升的话可以培训员工的处理投诉、客房部操作标准、大堂经理5项修炼、员工忠诚度建设、怎样做个好下属、酒店全员激励、高绩效团队建设与管理、、很多了。。想要谋发展，就要下功夫。培训机构的话，我可以推荐南昌大学创业就业培训学院给你了解1下，专业做培训的，很好的1个团队。
5、酒店绩效考核方案
酒店绩效考核方案 （1） 为进1步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。
1、考核周期 绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。
2、考核通用内容 利润考核和综合指标两个部分
3、利润考核 上缴利润指标 完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。 超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。 完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。 应收帐款指标 以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。 经济增加值（EVA）指标 当年实现EVA大于0，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。 年度实现EVA超过上年水平（△EVA＞0），增加经营者绩效工资2%。 当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。
4、综合考核 主要包含精神文明建设指标、“3基”工作指标（“3基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下： （1）财务预算符合率指标考核权重10%（10分） 财务预算符合率没差1个百分点扣减当月10%的绩效工资。 （2）基础工作考核权重10%（10分） 需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。 （3）工作效率考核权重10%（10分） 要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。 （4）设备养护考核权重10%（10分） 对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。 （5）基本功训练考核权重10%（10分） 需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。 （6）部门配合考核权重10%（10分） 需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。 （7）员工稳定考核权重10%（10分） 需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。 （8）行为规范考核权重10%（10分） 对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。 （9）内控考核权重10%（10分） 在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。 （十）安全管理考核 安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消1些评优资格，对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。
5、各部门特色考核项目 机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自2014年起，纳入辅助部门进行管理。 生产经营部门包括：客房部、餐饮1部、餐饮2部、餐饮3部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的30%）。注：旅行社自2014年起，纳入生产部门管理。 全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。 以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。 完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。 其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。 对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效工资。 利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。
6、考评计分方法 单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即： A级：考评得分达到90分以上（含90分）； B级：考评得分达到80分—90分（含80分）； C级：考评得分达到70分—80分（含70分）。 D级：70分以下。 年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。 年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。
7、管理指标 （1）考核等级： 分为主管层、领班、员工层3个层面 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第1档（优秀档）分数为90分；第2档（良好档）分数为75分；第3档（及格档）分数为60分。
2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第1档（优秀档）分数为90分；第2档（良好档）分数为75分；第3档（及格档）分数为60分。
3、累计12月绩效考核为1个年度周期，每月1日至月底最后1日为1个整月的考核周期，各部门月内每周1和第2月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。
4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
5、基层员工绩效考核以绩效奖金1档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。
8、考核权限
1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；
2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；
3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；
4、权限为30分/人的管理人员：各部门经理 注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下1级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
9、奖惩细则 （1）个人奖励部分
1、各各部门员工凡符合下列条件之1者当月予以2-20分奖励： 行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者； （2）部门奖励部分
1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。 （3）处罚部分
1、月考勤汇总，有1次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过3天（不含3天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过7天（含7天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）
2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。
5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第3个月岗位工资按照80%领取。
6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。 十、员工考核
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核4部分。 （1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元） （2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩） （3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核） （4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）
2、月薪制 （1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算） （2）营业额考核工资 完成当月预算营业额考核工资的100% 未完成预算营业额按未完成比例扣除。 例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。 如完成221000元则得221000/240000=92% 则得营业额考核工资部分的92% （3）利润考核工资（含减亏） 完成上月预算利润指标得利润考核工资100% 未完成预算的按未完成比例扣除 如完成50000元得100% 如完成45000元得45000元/50000元=90% 则得利润考核部分的90%
3、超额利润的分配（含减亏） A、每季度核算1次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算： B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。 C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上1季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。 十
1、相关规定及说明
1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。
2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。
3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。
4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。
5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。 酒店绩效考核方案 （2）
1、总则 （1）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 （2）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
2、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理3个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之1。希望通过绩效考评这1制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
3、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
1、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
2、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
3、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语1定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
4、考核内容与标准 （1）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。 2.年度考评：每年12月20—12月25号 （2）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照1定比例提取奖金。 （3）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。 （4）考核内容以及标准： 1.工作态度（每达标1项给4分，总分20分） a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 b工作从不偷赖、不倦怠 c做事敏捷、效率高 d遵守上级的指示 e遇事及时、正确地向上级报告 2.基础能力（每达标1项给3分，总分15分） a精通职务内容，具备处理事务的力 b掌握个人工作重点 c善于计划工作的步骤、积极做准备工作 d严守报告、联络、协商的原则 e在既定 3.业务水平（每达标1项给4分，总分20分） a工作没有差错，且速度快 b处理事物能力卓越，正确 c勤于整理、整顿、检视自己的工作 d确实地做好自己的工作 e可以独立并正确完成新的工作 4.责任感（每达标1项给3分，总分15分） a责任感强，确实完成交付的工作 b即使是难的工作，身为组织的1员也勇于面对 c努力用心地处理事情，避免过错的发生 d预测过错的可预防性，并想出预防的对策 e做事冷静，绝不感情用事 5.团队合作精神（每达标1项给3分，总分15分） a与同事配合，和睦地工作 b重视与其他部门的同事协调 c在工作上乐于帮助同事 d积极参加公司举办的活动 e有集体荣誉感 6.自我意识（每达标1项给3分，总分15分） a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 b以广阔的眼光来看自己与公司的未来 c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 （5）考核等级划分：考核结果分为ABCD4个等级 A级月度考核在85分以上 B级月度考核在75分以上 C级月度考核在65分以上 D级月度考核在65分以下 注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！ （6）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店1年以上的'员工进行加分，服务满1年的员工加10分，服务2年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
5、考核程序 （1）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。 （2）各部门成立考评小组（由部门第1负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。 （3）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。 （4）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。 （5）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD4个等级，考核表需附有总结性评语1项。 （6）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。 （7）考核之后还需征求考核对象的意见。 （8）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。 （9）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。
6、绩效考评工作总结与分析 （1）分析考评结果的客观公正性与可信度。 （2）进1步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果…… （3）总结考评过程中出现的问题以便在下1次考评之前改进考评方案。
7、结语 以上绩效考评方案自20**年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。 1个公司，1个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！ 酒店绩效考核方案 （3） 为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：
1、考核目的 通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
2、实施时间 从 年 月 日执行
3、考核对象 酒店全体员工
4、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分3个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统1的考核分值，在1个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；
5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上1级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）
5、评估时间及形式 每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
6、结果应用
1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；
2、考核评分标准为： 120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）； 119分—100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）； 99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资； 89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续3个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续3个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
7、附件。
6、企业员工的绩效评估与员工激励
您好，您可以参考以下这份资料。
针对酒店的行业特点，激励在尊重方面所能达到的层次和具体做法有哪些？专家认为应该包括如下4个方面：
1、 分析激励。即弄清有效的激励方式是什么再采取激励措施。
具体的做法有：
1、如果你不知道怎样去鼓励某人，最好先去问1问。我们最爱犯的毛病就是把经理的爱好普遍化，经理热爱旅游，那员工的激励方式很有可能就是奖励旅游，不理会有的员工可能为几天离家感到烦恼；反之也亦然，你不能确定他对这件事的反感程度，也要加以试探；
2、学习分辨公事与私事之间的差异；
3、让工作尽可能的多样化，可以预防懈怠情绪产生。
2、 创造成就需求。
具体的做法可以是：
1、通过沟通确定员工，了解他们的角色和重要性；
2、鼓励你的员工参与决策，给他们发出自己声音的机会，1切观点都是可以被尊重的；
3、花时间去和员工聊天，而不仅是问1声好；
4、迅速而经常地向员工反馈他们的绩效；
5、即使1些目标并未达成，也要适当奖励卓越的工作表现；
6、告知员工他们的想法被采用了，以及成功率为多少；
7、对员工错误决不姑息，但必须公平，并不1味责怪。这些做法可参考中国吃网餐饮资料库的资料，里面的内容就更全面。
3、 赋予1定的权利。这是对成就的另1种认可。
具体的做法是：
1、尽可能让员工自己来计划和控制某1具体的工作进程；
2、尽量派给他们1个完整的工作任务，而不仅仅是1部分；
3、将指导和培训新员工的责任交给他；
4、尽早提拔有能力的员工。
4、 帮助员工发挥最大的潜能。
具体的做法包括：
1、迎新演说。虽然简短但要正式，要由高管代表去做；
2、不要轻易许诺，不要让奖励变为空中楼阁；
3、改进每1个坏系统，不使某1小组的成绩被另1小组的错误所掩盖；
4、至始至终强调改革和创新的重要性，并倡导学习；
5、随时提供案例分析、模拟式的训练，而不是长时间的课程；
6、对每个训练都评估效果，以检视训练质量和员工反应，如果未达到预期，果断改进；
7、创造机会，让员工去应用所学，而不是“习而无用”；
8、尽可能利用每1位员工的技能。
